|
Assessment Centre/Development Centre jako skuteczna metoda oceny personelu
|
szkolenie certyfikowane |  |
 Informacje w formacie pdf
Idea programowa
Program Instytutu Rozwoju Biznesu jest oparty na najnowszych badaniach nad systemami AC prowadzonymi w USA i Europie oraz na własnych doświadczeniach w konstruowaniu i prowadzeniu AC/DC. Pracujemy zgodnie z Guidelines and Ethical Considerations for Assessment Center Operations International Task Force on Assessment Center Guidelines (2008).
Cele szkolenia
- Poznanie całościowej metodologii Assessment Centre / Development Centre: diagnoza, określenie badanych kompetencji, tworzenie modeli kompetencyjnych
- Nabycie umiejętności z zakresu przygotowania sesji AC/DC: opracowanie zadań, opracowanie skali ocen, logistyka sesji
- Zapoznanie uczestników z zasadami przeprowadzania sesji: podawanie instrukcji, zasady prowadzenia ewidencji
- Nauczenie się efektywnego pełnienia roli asesora – rozwoju kompetencji asesorskich
- Nabycie takich umiejętności, jak: udzielanie informacji zwrotnych, analiza i ocena sesji AC/DC (klasyfikacja informacji z ewidencji, dyskusja assessorów), raportowanie sesji
Grupa docelowa
- Menedżerowie HR
- Specjaliści działów HR, odpowiadający za selekcję i rekrutację
- Osoby zarządzające zespołami
- Asesorzy AC/DC
- Osoby pragnące nabyć kwalifikacje asesorskie
Korzyści dla organizacji i uczestników
- Poznanie metod AC i DC jako skutecznych narzędzi oceny pracowników i budowania ich indywidualnych ścieżek rozwoju
- Podniesienie efektywności procesów zarządzania zasobami ludzkimi w organizacji
- Nabycie kwalifikacji, pozwalających na odpowiedzialną rekrutację, selekcję i rozwój pracowników
PROGRAM ASSESSMENT CENTRE / DEVELOPMENT CENTRE
SESJA I. JAK ODNALEŹĆ SKUTECZNEGO PRACOWNIKA? BUDOWANIE I WERYFIKACJA MODELI KOMPETENCYJNYCH
Zakres merytoryczny:
- Praktyczna mapa Assessment / Development Centre, czyli jak dobrać metodę do założonego celu i potrzeb
- Jak profesjonalnie wybrać skutecznego pracownika dzięki AC/DC, czyli czym są modele kompetencyjne i dlaczego są niezbędne w procesie oceny: strategie organizacyjne; cechy kompetencji i ich charakterystyka; wskaźniki kompetencji - jak je tworzyć i jak z nich efektywnie korzystać; skale oceny oraz zachowania na poszczególnych poziomach skal; związek ze zmiennymi psychologicznymi
- Zastosowanie metody - różnice między Assessment Centre a Development Centrer: kompetencje, których nie powinno się mierzyć w AC/DC; kompetencje, których nie można mierzyć w DC
- Praktyczne przygotowanie modelu kompetencji dla wybranego stanowiska na podstawie case study określonej organizacji
SESJA II. TWORZENIE SKUTECZNYCH NARZĘDZI DIAGNOSTYCZNYCH DO SESJI ASSESSMENT CENTRE / DEVELOPMENT CENTRE
Zakres merytoryczny:
- Narzędzia wykorzystywane w AC/DC: praktyczne tworzenie i wykorzystywanie metod/ćwiczeń; analiza rodzajów metod; przygotowanie macierzy kompetencyjnej
- Przygotowanie przez uczestników metod/ćwiczeń do wybranych kompetencji z uwzględnieniem wskaźników behawioralnych – praca na podstawie case study
- Zasady obserwacji, czyli jak planować i prowadzić obserwację, aby była skuteczna i obiektywna: prowadzenie obserwacji; metody zapisu obserwacji; błędy obserwacji; rola asesora, warsztat asesora:
- Ćwiczenie obserwacji na podstawie case study – wideotrening
- Logistyka sesji AC/DC - o czym należy pamiętać?
SESJA III. ROZWÓJ UMIEJĘTNOŚCI ASESORSKICH
Zakres merytoryczny:
- Symulacja sesji AC/DC: przeprowadzanie sesji; sztuka podawania instrukcji prowadzenia ewidencji; budowanie kompetencji asesorskich w ramach symulowanej sesji:
- Każdy z uczestników doświadcza sytuacji bycia ocenianym i oceniającym (asesorem)
- Weryfikacja ćwiczeń i metod pod kątem generowania zachowań, odpowiadających poszczególnym kompetencjom
- Skuteczność asesora: cztery etapy pracy asesora niezbędne do bycia skutecznym; zadania asesora prowadzącego - waga funkcji dla rzetelnego procesu oceny; jak prowadząc sesję, nie wpływać na zaangażowanie osób ocenianych?
- Podsumowywanie danych z obserwacji: wyciąganie wniosków, uzgadnianie ocen:
- Za zamkniętymi drzwiami, czyli jak przebiega proces oceny: uzgadnianie ocen, różne sposoby; w jaki sposób zwiększać swoją skuteczność w dyskusji asesorskiej – ćwiczenia praktyczne
- Raporty końcowe: budowa raportu, rekomendacje rozwojowe
- Ocena symulacji AC/DC: przekazywanie informacji zwrotnej
- Walidacja i monitorowanie AC/DC – przykłady
Słowa kluczowe: assessment centre, assessment center, development centre, development center, asesor, modele kompetencyjne, kompetencje, pomiar kompetencji, obserwacja, audyt personalny
Metody szkoleniowe: miniwykłady, zajęcia warsztatowe, ćwiczenia, symulacja działań asesorskich
Prowadzący: dr Beatricze Andrzejewska, dr Anna Baczyńska, Agnieszka Jóźwik, dr Victor Wekselberg
Informacje organizacyjne
27-28.02.2012 sesja I
05-06.03.2012 sesja II
12-13.03.2012 sesja III
Czas trwania: 48 godzin, 3 moduły, 6 dni
Cena szkolenia: 4500 PLN* (obejmuje udział w zajęciach, materiały szkoleniowe, lunch, przerwy kawowe)
Cena szkolenia z certyfikatem International Education Society: 4750 PLN*
Miejsce szkolenia: Centrum Konferencyjne w Serocku. Uczestnicy otrzymują 50-procentowy rabat na noclegi)
*Instytut, jako jednostka kształcenia ustawicznego (zaświadczenie nr 457/K/95, wydane przez Biuro Edukacji Urzędu m.st. Warszawy), objęty systemem oświaty w rozumieniu przepisów o systemie oświaty, uzyskuje po nowelizacji ustawy o VAT (artykuł 43, ust.1 pkt 26 ustawy z dnia 11 marca 2004 r.) podmiotowe zwolnienie ze świadczonych usług szkoleniowych.
Wybierz najkorzystniejszy dla siebie rabat
First minute - rabaty przyznawane za wcześniejsze zgłoszenie się na szkolenie
- Zgłoszenie z co najmniej dwumiesięcznym wyprzedzeniem - 20% rabatu.
- Zgłoszenie z co najmniej miesięcznym wyprzedzeniem - 10% rabatu.
Rabaty za zgłoszenie na szkolenie więcej niż jednej osoby z firmy
|
Liczba osób
zgłoszonych na szkolenie
| Wysokość rabatu
dla każdego uczestnika |
| 1 osoba | - |
| 2 osoba | 10% |
| 3 osoba | 15% |
| 4 osoby i więcej | 20% |
 KARTA ZGŁOSZENIA
Kontakt
Zespół Doradców Klienta
tel. 22 768 20 22
szkoleniaotwarte@irb.pl
|
